Les contraintes liées à l’immigration et au logement représentent les principaux obstacles au renforcement de l’économie atlantique
En 2025, l’événement phare de Magnet, Magnet Network Live, a été organisé dans plusieurs régions. La série Pleins feux sur MNL a réuni des leaders, des innovateurs et des acteurs du changement dans trois régions, à savoir le Canada atlantique, le Manitoba et l’Alberta. Chaque événement a mis en valeur les connaissances locales, les partenariats et les innovations qui façonnent l’avenir du travail. Cet article fait partie d’une série de réflexions des dirigeants de Magnet sur les leçons tirées dans chaque région, et sur les implications pour le Canada dans son ensemble.
À l’occasion de l’événement Pleins feux sur MNL Canada atlantique, des dirigeants de toute la région se sont réunis pour examiner les défis et les opportunités en matière de main-d’œuvre qui façonnent l’avenir du Canada atlantique. Le tableau qui en est ressorti est celui d’une région qui fait face aux pressions démographiques, à la pénurie de talents et aux transitions qui ont suivi la pandémie, en faisant preuve de créativité, de collaboration et d’un sens aigu de l’engagement communautaire.
Si la discussion portait sur les réalités de la région atlantique, de nombreuses idées ont révélé des modèles susceptibles d’orienter les discussions sur la main-d’œuvre à l’échelle nationale.
Le tourisme à la pointe de l’innovation en matière de main-d’œuvre
La stratégie de main-d’œuvre du Canada atlantique est façonnée par des secteurs qui comprennent les réalités locales, notamment l’emploi saisonnier, les marchés du travail ruraux et les obstacles à la participation au marché du travail. Les organisations touristiques, y compris Hospitality Newfoundland and Labrador, proposent des solutions novatrices, telles que :
- plans d’action proactifs en matière de main-d’œuvre
- élaboration de micro-attestations
- projets pilotes conçus pour les environnements saisonniers et ruraux
Ces efforts permettent de remédier aux pénuries de main-d’œuvre persistantes tout en renforçant les capacités de la main-d’œuvre de demain.
Élargir le prisme de la diversité
Women in Resource Development Corporation (WRTC), désormais Equiforce, a fait part de réflexions sur son parcours de changement de marque, allant au-delà des femmes dans les métiers pour s’orienter vers un mandat plus vaste en matière de diversité et d’inclusion.
Cette évolution confirme un point fort de la région : le fait d’intégrer les principes d’équité directement dans la conception de la main-d’œuvre plutôt que de les traiter comme des éléments ajoutés à celle-ci.
Les solutions adaptées au niveau local, qu’il s’agisse de stratégies de tourisme saisonnier ou de modèles de formation inclusifs, sont riches d’enseignements pour d’autres régions confrontées à des défis similaires en matière de main-d’œuvre.
Compétences pour la croissance, et qui reste à la traîne
Les participants ont souligné les besoins en compétences numériques, techniques et axées sur l’équité.
Les principaux thèmes abordés étaient les suivants :
- se préparer à l’adoption de l’IA et des technologies numériques
- réservoirs de compétences pour les grands projets d’infrastructure et de croissance respectueuse de l’environnement
- retenir les travailleurs dans les zones rurales et les emplois saisonniers
Quels que soient les secteurs, la demande de compétences augmente plus rapidement que l’offre, en particulier en dehors des centres urbains ou industriels traditionnels.
Ceci met en évidence le besoin croissant de stratégies de main-d’œuvre qui combinent la préparation aux technologies numériques, la maîtrise de l’IA, les compétences en matière d’inclusion et de diversité, ainsi que le développement de compétences axées sur le développement durable
Limites à l’immigration et rétention des talents
Terre-Neuve-et-Labrador est confrontée à un plafond provincial d’immigration d’environ 2 000 nouveaux arrivants par an, principalement destinés aux secteurs de la santé et de la construction. Les secteurs du tourisme et des services continuent de subir les contraintes.
Et même lorsque de nouveaux arrivants s’installent, il est souvent difficile de les retenir dans les petites communautés.
Par ailleurs, compte tenu des tendances observées en matière de mobilité après la pandémie, les provinces atlantiques sont désormais en concurrence non seulement entre elles, mais aussi avec les grandes villes du Canada. Comme l’a fait remarquer Des Whelan, cofondateur de Training Works, les travailleurs envisagent de plus en plus les possibilités qui s’offrent à eux à l’échelle nationale plutôt qu’à l’échelle provinciale.
Les contraintes structurelles, y compris les plafonds d’immigration, le logement rural et les services d’établissement, freinent donc la participation de la main-d’œuvre régionale.
L’alignement des voies d’immigration sur les réalités du marché du travail s’est constamment imposé comme l’une des priorités majeures de la région, en particulier pour les PME du secteur du tourisme et de l’hôtellerie, où les pénuries sont immédiates et structurelles.
La résilience définit l’approche du Canada atlantique en matière de développement de la main-d’œuvre
From seasonal workforce planning to inclusive skills development, regional strategies offer national relevance. De la planification de la main-d’œuvre saisonnière au développement de compétences inclusives, les stratégies régionales présentent un intérêt national. La situation de la main-d’œuvre de l’Atlantique canadien est, au bout du compte, une histoire de résilience. Les dirigeants régionaux font face aux pressions démographiques et aux défis liés à la main-d’œuvre saisonnière grâce à des approches uniques de formation et de perfectionnement, tout en intégrant la diversité et l’équité dans le développement des compétences et de la main-d’œuvre.
Pour plus de détails sur Pleins feux sur MNL Canada Atlantique, lisez le rapport complet de l’événement.
Sumentha D’Souza — Directrice, Opérations et Administration
