L’inclusion des personnes en situation de handicap : plus qu’un accommodement

Après avoir passé dix ans à rechercher et à élaborer des programmes pour l’inclusion sociale et économique, Marlena Flick affirme que l’un des principaux obstacles actuels à l’inclusion des personnes handicapées dans un lieu de travail en mutation n’est pas un désintéressement de la part des entreprises, mais souvent leur manque de compréhension des recherches, des meilleures pratiques et des stratégies sur le sujet – ainsi que les aspects susceptibles de faire défaut malgré les meilleurs efforts.

Selon Madame Flick, il faudrait un forum pour savoir ce que chaque employeur fait réellement pour promouvoir l’accessibilité, et pour encourager les entreprises à prendre les devants avec de la formation et des ressources. « Nous avons une connaissance croissante de ce que vivent les employés et font les employeurs, mais nous avons très peu de données sur les mesures prises par ces derniers, celles qui ont fonctionné et les raisons de cette réussite. »

Plutôt que d’appliquer une démarche transactionnelle où l’inclusion des employés en situation de handicap se résume à des aménagements ponctuels, les employeurs doivent mieux comprendre la situation par l’apprentissage par les pairs et par le partage des connaissances avec des organismes de politique et de recherche, afin d’adopter une approche d’ensemble de leurs activités et de leurs pratiques sur le lieu de travail.

Madame Flick, chargée de politiques au sein du Forum des politiques publiques (FPP), a conçu et dirigé le projet Accessibilité, qui vise à ce que les employeurs améliorent leurs connaissances grâce au soutien par les pairs et adopte une approche plus transformationnelle en intégrant l’inclusion dans leur mission et leurs pratiques.

Le projet Accessibilité

Le projet Accessibilité s’est amorcé par la réalisation et la validation de recherches présentées par le FPP dans Access Ability Strategy Report. Ce rapport sur l’accessibilité contient les commentaires de principaux employeurs du Canada, d’organismes de services aux employeurs, de défenseurs des personnes handicapées et de décideurs sur le défi que représente l’aménagement de lieux de travail plus équitables et accessibles aux travailleurs en situation de handicap.

« Avec ce projet, j’espère que nous continuerons de miser sur ce partage de connaissances, que les personnes handicapées se sentiront ainsi à leur place au travail et que plus d’employeurs prendront les mesures appropriées », mentionne madame Flick.

En mai 2022, le FPP lancera un programme d’apprentissage expérientiel afin de réunir les cadres de partout au pays et de les doter de compétences et de stratégies qu’ils pourront utiliser au sein de leur organisation. Le programme comprendra des groupes de travail entre pairs au sein desquels les participants pourront collaborer les uns avec les autres ainsi qu’avec des mentors et des conseillers pour créer des stratégies.

Madame Flick souligne des principes généraux obtenus de la recherche, sur lesquels sont axés le projet Accessibilitéet le programme d’apprentissage pour les cadres :

1. Les employeurs doivent appliquer une définition de l’inclusion qui va au-delà de la diversité de leur personnel et inclut l’avancement et le maintien en poste des travailleurs handicapés.
2. Les employeurs doivent appliquer une définition de l’inclusion qui va au-delà de la diversité de leur personnel et inclut l’avancement et le maintien en poste des travailleurs handicapés.
3. Les entreprises doivent utiliser leurs apprentissages pour adopter une approche transformationnelle de l’inclusion des personnes handicapées qui prend en compte les pratiques dans l’ensemble de l’organisation, tout en évaluant continuellement ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Une collaboration permanente

Selon Marlena Flick, la réalisation de la vision d’inclusion du FPP implique plusieurs intervenants. « Tout le monde a un rôle à jouer et la collaboration est essentielle. Un point qui est ressorti de la recherche est le pouvoir de l’apprentissage par les pairs. » Madame Flick explique que ce constat a guidé l’élaboration de programmes de formation qui mettront l’accent sur l’apprentissage expérientiel, la rétroaction des participants, et le dialogue permanent avec des chercheurs et des décideurs.

Selon elle, les politiques et la recherche sont essentielles : « Le contexte d’une politique encadre l’action des entreprises et la reconnaissance sociale en ce qui a trait aux questions de handicap. Par exemple, Normes d’accessibilité Canada élabore des normes pour les sociétés d’État et la fonction publique, ce qui peut contribuer à modifier les attentes pour tous les lieux de travail. »

Elle ajoute que le cadre législatif fédéral et provincial aussi peut avoir une incidence positive sur la main-d’œuvre pour les personnes handicapées, par des mesures qui n’appartiennent pas nécessairement aux employeurs, comme le soutien à la stabilité du revenu. Il est essentiel de maintenir l’implication des employeurs dans les politiques et de trouver des moyens pour que ces derniers appliquent une multitude de nouvelles pratiques et de nouveaux apprentissages à leurs activités quotidiennes et à leur vision organisationnelle.

Le rôle des employeurs sera d’utiliser ces informations pour évaluer et remanier continuellement leurs pratiques et pour faire partager largement leurs apprentissages. Madame Flick indique qu’« il est important de recueillir des données, de revoir les arrangements, et surtout d’utiliser des données qualitatives pour comprendre l’expérience des travailleurs et pour ainsi mesurer la confiance envers l’organisation sur le plan de l’accessibilité. Avant la pandémie – ni pendant –, ces éléments n’étaient pas mesurés comme le sont les autres objectifs d’entreprise. »

Elle fait aussi remarquer que les employeurs peuvent se tourner vers des organismes de services aux employeurs et de défenseurs des personnes handicapées (comme Performance Plus – Soins en Réadaptation inc., Capacité Nouveau-Brunswick, le Conseil canadien de la réadaptation et du travail et Ubuntu Works) pour mettre en place des indicateurs d’évaluation interne.

D’une démarche transactionnelle à une démarche transformationnelle

La collecte proactive de ces informations peut guider l’apprentissage collaboratif, mais aussi aider les organisations à investir à long terme dans la formation du personnel et de la direction pour établir des pratiques d’accessibilité et adapter leurs activités. « Les activités au sein de votre entreprise sont-elles accessibles aux personnes ayant un handicap ou divers antécédents? Évaluez-les et continuez à les adapter. Traitez-les avec la même rigueur que vos autres objectifs d’entreprise », insiste madame Flick.

Selon elle, « le principe « rien sur nous, sans nous » est essentiel [pour comprendre dans quelles mesures investir]. Ces pratiques permettront aux entreprises de s’adapter plus aisément et de prospérer, mais elles ne peuvent être réalisées qu’avec l’implication de personnes handicapées dans le processus de décision et de conception. »

L’objectif de la démarche transformationnelle est de faire en sorte que les travailleurs handicapés ne soient plus obligés de se défendre eux-mêmes en permanence ou que l’inclusion relève uniquement de certains services internes, comme celui des ressources humaines ou de l’équité, la diversité et l’inclusion. Si les employeurs sont aptes à apprendre continuellement, à évaluer et à modifier leurs approches de manière significative et à travailler ensemble, madame Flick estime qu’ils ont alors tout ce qu’il faut pour intégrer les personnes handicapées dans tous les aspects de leur entreprise et pour évoluer et innover au profit de leurs employés.

Le rapport complet et d’autres informations sur le projet sont accessibles sur le site du Forum des politiques publiques.

Magnet offre aux employeurs des outils gratuits de jumelage emploi-travailleur pour cibler directement les chercheurs d’emploi qui se sont identifiés comme membres de groupes sous-représentés, y compris les personnes handicapées. Apprenez-en plus et lancez-vous dès maintenant.