Comment la technologie de recrutement rend l’avenir plus équitable
Au cours des cinq dernières années, des circonstances favorables à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DÉI) en milieu de travail se sont développées, encouragées en partie par les nouvelles technologies. Les médias sociaux ont augmenté les possibilités de partager nos histoires, à la fois personnelles et professionnelles. La visioconférence dans le cadre du télétravail ou de l’école virtuelle est devenue la norme. Et afficher un poste sur une plateforme de recrutement est essentiel dans toute recherche de talents. Cependant, toutes les technologies ne sont pas considérées comme égales par les groupes sous-représentés, et il reste encore du travail à faire pour accroître la visibilité des talents diversifiés.
En ce qui concerne la technologie et les algorithmes derrière les applications, ce qui en ressort correspond à ce qu’on y a entré. Un article récent dans The Guardian a démontré ce principe de façon flagrante dans son rapport sur un programme qui demande à l’intelligence artificielle de compléter des informations manquantes avec des images. Lorsqu’on soumettait au logiciel l’image d’un visage masculin, il complétait habituellement celle-ci avec un corps vêtu d’un complet. Dans le cas d’un visage féminin, le logiciel a proposé un bikini dans la majorité des cas. Ce résultat était fondé sur la base de données générale d’Internet, contenant des milliards de photographies d’hommes et de femmes, et sur la représentation vestimentaire la plus courante pour chacun.
Il y a manifestement encore un écart entre nos valeurs culturelles déclarées et ce qui est considéré comme la norme par les bases de données. Le nombre de chercheurs d’emploi qui considèrent la diversité comme un facteur importantau moment de choisir des entreprises et des offres d’emploi a augmenté d’environ 20 % au cours des cinq dernières années, pour atteindre 86 %. Mais cette réalité n’est pas encore reflétée dans les données.
Selon Statistique Canada, alors que les femmes représentent maintenant environ 40 % de la main-d’œuvre du secteur privé, leur disponibilité est plus près de 50 %. Cette disparité est encore plus grande pour les personnes qui s’identifient comme une minorité visible, telle que les personnes autochtones, LGBTQ ou ayant un handicap, et aux intersections de ces expériences. De plus, les plus grandes
On estime qu’unCanadien sur cinq souffre d’un handicap et, bien que nous ayons fait des progrès dans les domaines de l’accessibilité, il reste encore beaucoup à faire. Environ 30 % des adultes handicapés disponibles et en âge de travailler ont un emploi, comparativement à 80 % de ceux qui n’ont pas de handicap. L’endroit où nous avons collectivement fait le plus de progrès jusqu’à présent est dans la représentation des minorités visibles qui
« En tant qu’immigrante, j’ai dû faire face à la pression d’intégrer la population active canadienne le plus tôt possible. Je suis arrivée avec une éducation, de la formation, une expérience internationale et des rêves à réaliser. Par contre, je n’avais ni contacts ni expérience locale. J’ai donc dû prendre un emploi de subsistance parce que je devais payer un loyer et acheter de la nourriture. Je ne sais pas comment résoudre le problème, mais je sais que le système a la capacité d’améliorer le processus. Il devrait y avoir un meilleur moyen qui profite à la fois au pays et aux immigrants. » — Viviana Zea, chef de projet, Initiatives d’embauches diversifiées et inclusives, Magnet
Les employeurs reconnaissent déjà l’importance d’une main-d’œuvre diversifiée. De nombreuses recherches ont démontré les avantages d’embaucher des chercheurs d’emploi issus de groupes généralement sous-représentés. Lorsqu’il s’agit d’embaucher, la technologie doit permettre aux employeurs d’être mis en contact avec des talents diversifiés et qualifiés pour concrétiser ces valeurs sur le marché du travail.
Notre mission chez Magnet est d’accélérer la croissance économique inclusive et notre objectif est de contribuer à rendre le recrutement plus facile, plus efficace et plus équitable. En tant que plateforme numérique de jumelage emploi-travailleur, Magnet a développé des outils que les employeurs peuvent utiliser non seulement pour recruter en fonction des compétences et de l’expérience, mais également pour élargir leur bassin de candidats.
De plus, nous avons permis aux entreprises à la recherche de diversité et aux candidats à la recherche d’inclusion de se retrouver plus facilement en incluant ces options dans l’offre d’emploi. Les chercheurs d’emploi peuvent s’identifier en privé comme membre d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi et peuvent ensuite recevoir des offres d’emploi d’employeurs qui cherchent à accroître la diversité dans leur organisation.
Lorsque les employeurs partagent une offre d’emploi sur Magnet, ils peuvent indiquer qu’ils aimeraient transmettre cette opportunité aux chercheurs d’emploi de la plateforme qui correspondent au profil de compétences requis et qui s’identifient également comme membre d’un ou plusieurs groupes suivants : femmes, Autochtones, nouveaux arrivants, minorités visibles, personnes LGBTQ et personnes handicapées.
« En tant qu’ancienne chercheuse d’emploi avec un handicap, j’ai été ignorée pour plusieurs offres, car je n’avais pas les compétences et l’expérience requises pour être considérée pour ces postes. Comment acquérir de l’expérience alors qu’on ne me donne pas la chance de faire un premier pas? Si je me rendais à une entrevue, je devais négocier un champ de mines lorsqu’il s’agissait de savoir quand et comment dévoiler mon handicap, sans savoir si un employeur était inclusif. Les processus qui encouragent les demandeurs d’emploi à s’identifier de manière sûre et sécurisée, sachant qu’ils sont connectés à des employeurs inclusifs, faciliteront la transition vers le travail. » — Elizabeth Mohler, coordonnatrice de projet, Recrutement inclusif, Magnet
Nous faisons de notre mieux chez Magnet pour qu’il soit facile de trouver le bon candidat de façon efficace, vous aidant à éliminer les préjugés dès le départ et à protéger la vie privée des chercheurs d’emploi. Nous y parvenons en permettant aux chercheurs d’emploi de contrôler les informations de leur profil. Le profil d’un candidat est masqué et utilisé uniquement à des fins de mise en correspondance. En présentant les CV à l’aveugle, votre équipe peut évaluer les candidats uniquement en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leur passion.
En tant qu’entreprise qui recrute, vous pouvez également « dé-biaiser » une offre d’emploi en identifiant les passages qui suggèrent l’exclusion et en trouvant des options qui visent un plus large éventail de candidats. Une autre étape importante est la mise à jour de votre matériel marketing et du site Web de votre entreprise pour démontrer votre diversité.
Enfin, pour aider à accroître l’embauche équitable, dès maintenant et pour la prochaine génération, nous sommes l’un des partenaires du gouvernement du Canada soutenant le Programme de stages pratiques pour étudiants(PSPÉ). En élargissant l’accès à l’apprentissage en milieu de travail pour les étudiants de niveau postsecondaire dans les petites et moyennes entreprises, les employeurs admissibles peuvent recevoir une subvention salariale pouvant atteindre 75 % (pour un maximum de 7 500 $) par stage. Ces candidats incluent des étudiants qui sont issus de populations sous-représentées et qui ont traditionnellement été
Dans tous les domaines de notre économie, la diversité a tendance à attirer la diversité — et avec elle, différentes forces et perspectives. Faites le prochain pas vers un avenir plus équitable en