Good Foot soutient l’inclusion des employés issus de la diversité neurologique
Pour la société torontoiseGood Foot Deliveryl’inclusion est plus qu’un concept en vogue. Pour la directrice générale, Barb Willett, et la superviseure du soutien et des programmes, Michelle Hutchinson, il s’agit d’un principe non négociable de l’entreprise.
Fondée en 2010, la société Good Foot offre des emplois aux personnes neurodivergentes, qui sont formées pour travailler en tant que livreurs dans toute la ville de Toronto.
Mais Good Foot ne se contente pas d’embaucher des candidats neurodivergents. Cette société est consciente des défis auxquels se heurtent les personnes neurodivergentes. Aussi, la société fournit des aides et des mesures d’adaptation qui permettent aux livreurs de Good Foot de réussir et de s’épanouir.
« Nous sommesdéterminés et désireux de renforcer les compétences de ces personnes et de les aider à réussir », déclare Willett.
Les personnes neurodivergentes se heurtent à des obstacles en matière d’emploi
L’approche adoptée par Good Foot en matière d’embauche et de formation est fondée sur la prise de conscienceque les personnes neurodivergentes se heurtent à des obstacles directs et indirects au niveau de l’emploi.
« Les personnes neurodivergentes sont moins susceptibles d’avoir reçu une éducation formelle », explique Hutchinson. « Et si elles sont diagnostiquées après leurs études secondaires, elles n’auront pas reçu le soutien nécessaire au cours de leurs études leur permettant d’examiner différentes possibilités, de trouver ce qui leur correspond le mieux et de comprendre les types de soutien qui leur permettront de réussir ».
« Certaines structures et cultures en milieu de travail limitent la capacité de toute personne handicapée, neurodivergente ou pas, à s’épanouir et à réussir autant que possible », déclare Willett. « Nous ne sommes pas enclins à créer naturellement des environnements dans lesquels tout le monde se sent accueilli de manière égale ».
« De nombreux obstacles sont liés à la perception et aux préjugés », affirme Hutchinson. « Comme certaines personnes doutent de la capacité des personnes neurodivergentes à réussir, ces dernières ont tendance à se remettre en question et sont moins susceptibles de postuler pour un emploi que la population neurotypique ».
Les protocoles d’embauche et de formation doivent être adaptés aux besoins individuels
Le fait de reconnaître que les personnes neurodivergentes rencontrent de nombreux obstacles en matière d’emploi est une première étape importante. Good Foot remédie directement à ces obstacles en fournissant des aides et des mesures d’adaptation aux employés potentiels tout au long du processus de recrutement et de formation.
Le soutien commence dès la présélection virtuelle, lorsque des questions sont fournies à l’avance aux participants, puis verbalement ainsi que dans la barre latérale au cours de la réunion. Lors des entretiens d’embauche, le personnel de Good Foot « assouplit également le protocole » pour les personnes issues de la diversité neurologique.
« Le fait de faire les cent pas en répondant aux questions ne signifie pas que la personne interrogée ne vous écoute pas – un tel mouvement physique peut l’aider à se concentrer », fait remarquer Hutchinson. « Lorsque nous menons un entretien, nous proposons des options. Souhaitez-vous que les lumières soient tamisées ? Aimeriez-vous avoir des objets à manipuler ? Nous comprenons que le contact visuel peut être difficile, et sachez que nous ne l’exigerons pas de votre part ».
« Nous nous intéressons réellement à la personne et nous nous posons la question suivante : ‘De quoi cette personne a-t-elle besoin, à cet instant précis ?’. Cela peut avoir un lien ou pas avec leur neurodivergence », explique Hutchinson.
Au cours de la formation en classe, les ressources sont proposées sous différents formats. Le personnel utilise une approche d’apprentissage structurée pour faire en sorte que les stagiaires comprennent le contenu de chaque module d’apprentissage avant de poursuivre la formation. Les animateurs de formation par les pairs neurodivergents travaillent en permanence avec les nouveaux employés. Ils les aident à passer du stade d’observateur ou de stagiaire, à celui de livreur indépendant.
Willett affirme qu’une communication claire est essentielle tout au long du processus d’embauche et de formation.
« Elle souligne qu’un langage clair et simple est utile à tous, et pas seulement aux personnes issues de la diversité neurologique. « On peut transmettre les mêmes notions sous une forme plus simple, en se concentrant sur ce que la personne a besoin de savoir à ce moment précis. Il est très important de veiller à la communication et au langage ; ce principe peut s’appliquer à n’importe quel environnement de travail ».
Good Foot offre à ses employés un soutien professionnel et social continu
Une fois embauchés, les livreurs de Good Foot ont accès à des aides leur permettant de développer leurs compétences, de réussir dans leur travail et de promouvoir leur bien-être général. Par exemple, les employés peuvent contacter l’animateur de soutien par les pairs qui avait dispensé leur formation et échanger régulièrement avec Hutchinson et l’équipe de soutien de Good Foot.
« Nous rencontrons la personne au moins une fois par mois et lui demandons : Comment allez-vous ? Qu’est-ce qui se passe ? Il peut s’agir de n’importe quel type de soutien, de la reconversion professionnelle aux compétences de la vie courante », précise Hutchinson.
Good Foot propose des ateliers de renforcement des compétences tout au long de l’année. Certains sont obligatoires, d’autres sont basés sur les préférences. « L’année dernière, nous avons organisé des ateliers consacrés aux limites professionnelles, à la communication, aux compétences financières et à bien d’autres thèmes », ajoute Willett.
Enfin, Good Foot propose un programme social, qui comprend des visites de suivi hebdomadaires et des événements programmés à l’extérieur des bureaux.
Hutchinson poursuit : « Beaucoup d’employés neurodivergents n’ont pas l’occasion de se faire des amis ou de créer des réseaux et d’établir des relations. C’est une composante importante de notre programme social. C’est toujours un plaisir de voir les relations s’épanouir ».
L’embauche de travailleurs neurodivergents est un avantage pour les organisations comme pour les employés
Willett et Hutchinson sont conscientes que toutes les entreprises ne peuvent pas offrir du travail à autant de personnes neurodivergentes qu’elles le font. Un grand nombre d’employés de Good Foot ont déjà travaillé avec des personnes neurodivergentes ; de plus, l’organisation est partiellement financée par des dons privés et des fonds fédéraux.
Toutefois,la croissance de l’entreprise d’une année sur l’autre avant la pandémie, et sa trajectoire de croissance actuelle après la pandémie, témoignent clairement du fait que le recrutement d’employés neurodivergents est efficace.
Hutchinson explique que les mesures d’adaptation destinées aux employés neurodivergents sont souvent moins complexes que ne le pensent de nombreuses organisations.
« Si quelqu’un a besoin de mesures d’adaptation, on peut croire qu’il va s’agir de quelque chose de très compliqué », ajoute-t-elle. « Mais une mesure d’adaptation pourrait se résumer à : ‘Cette personne a besoin d’un espace de travail calme ; elle peut donc porter des écouteurs pendant la journée si elle travaille dans un endroit très fréquenté’. Les entreprises pensent qu’il sera plus difficile de satisfaire les besoins en termes d’accès, que cela ne l’est en réalité ».
Selon Willett, le fait d’embaucher des employés neurodivergents apporte une valeur ajoutée considérable à une organisation.
« Cela présente un avantage au niveau de l’image de marque – les clients aiment voir la diversité au sein d’une organisation. Des études ont montré que les personnes faisant partie de la diversité neurologique ont tendance à être moins souvent malades, à beaucoup travailler, à être fidèles à l’entreprise… on constate un certain niveau d’engagement », affirme Willett. « Et lorsque vous disposez d’une communauté très diversifiée, vous obtenez des points de vue différents. Cela influence les interactions et la dynamique de manière très positive ».
« La première étape consiste à être ouvert à cette notion d’inclusion », souligne Hutchinson. « J’ai pour principe de toujours favoriser la compréhension et la patience, de mettre en place des mesures de soutien et de traiter les gens comme des personnes et non pas comme des numéros ». Tout le monde est gagnant lorsque ce type de mesures est mis en place, peu importe la neurodivergence, le handicap ou autre. Tout le monde en retire quelque chose ».
