Les microcertifications : solution idéale pour la formation continue?
Bill Heinrich est le directeur de la division Mindset chez Orbis. Mindset mène des recherches en collaboration avec des partenaires du secteur de l’éducation au Canada afin de repérer, de tester et d’assurer l’expansion des innovations dans la prestation d’apprentissage expérientiel. Fort de 20 ans d’expérience dans l’enseignement postsecondaire, M. Heinrich se concentre sur l’élaboration et la délivrance de microcertifications dans les établissements d’enseignement postsecondaire.
Le principal projet d’Orbis en la matière est une collaboration avec l’Université Guelph, en partenariat avec la RBC, pour la délivrance aux étudiants d’une microcertification qui représente leur apprentissage expérientiel. Selon M. Heinrich, la plus grande valeur de la microcertification pour les étudiants, en ce moment, c’est la possibilité de laisser entrevoir ce qu’ils ont appris à des employeurs potentiels.
« Les employeurs disent que les étudiants ne sont pas prêts pour le marché du travail, mais les établissements d’enseignement postsecondaire affirment qu’ils les ont bien formés, mentionne M. Heinrich. Nous avons envisagé des microcertifications axées sur les compétences générales et la communication dans le cadre de leur diplôme afin de rappeler aux étudiants qu’ils ont acquis ces habiletés et peuvent le souligner auprès des employeurs. Nous pensons que les microcertifications sont précieuses, car les étudiants prennent conscience de leurs apprentissages. »
M. Heinrich reconnaît que l’avenir des microcertifications est incertain, surtout au sein des établissements d’enseignement postsecondaire, ce qui rend difficile de prédire s’ils seront largement adoptés dans le cadre des programmes d’études. Il remarque cependant que les cinq prochaines années seront déterminantes pour la popularité des microcertifications, qui reposeront sur la confiance, la vérification et la diffusion.
Les microcertifications sont des signes de compétences et permettent aux travailleurs de faire un compte-rendu clair de leur carrière
Pour définir le concept, M. Heinrich se base sur le Conseil ontarien de la qualité de l’enseignement supérieur qui dit que la microcertification « est une preuve d’apprentissage octroyée à l’issue de la participation à un court programme visant à enseigner un ensemble particulier de compétences ». Il poursuit en disant que « si nous reconnaissons la microcertification, nous admettons un engagement plus court qu’un programme semestriel typique, lié à un diplôme ou non. »
Selon cette définition, les établissements d’enseignement postsecondaire ne sont pas les seuls à offrir un apprentissage axé sur la microcertification. Les grands employeurs et les groupes industriels s’intéressent de plus en plus au sujet pour l’avancement des carrières à l’interne, mais aussi comme un gage d’apprentissage que les travailleurs peuvent afficher hors de l’entreprise.
« Amazon et Microsoft offrent beaucoup de microcertifications aux employés afin qu’ils deviennent certifiés et gravissent les échelons. Une formation de dix heures vous permet de devenir administrateur Amazon Web Services, explique M. Heinrich. Le badge ou le certificat numérique est utile pour une carrière. Il prouve que le travailleur progresse dans une voie particulière. Il est également utile dans la mesure où il rappelle à la personne son parcours professionnel et l’aide à préciser ses apprentissages et ses capacités. »
M. Heinrich insiste sur le fait que même si les microcertifications sont devenues une sorte de produit tendance, elles ne constituent pas une nouvelle façon d’apprendre ou de dénoter des compétences. « La plupart des programmes de scouts et de guides utilisent des badges, rappelle M. Heinrich. Ce sont des mentions de compétences, donc le principe n’est pas nouveau, mais le concept numérique a certainement émergé rapidement au cours de la dernière décennie. Nous assistons à une incroyable prolifération, ce qui peut expliquer la confusion qui règne en ce moment. »
Le marché des microcertifications dans tous ses états
« Le marché actuel des microcertifications est un peu anarchique, déclare M. Heinrich. Il n’y a pas de réglementation, et personne n’en veut. »
La question, selon lui, est de savoir comment les intervenants du marché du travail vont percevoir certaines microcertifications, et s’ils choisiront de les utiliser. « En ce moment, est-ce que je me sentirais à l’aise, en tant que professionnel des technologies, de les mentionner sur mon CV, et un employeur éventuel s’intéresserait-il à cette certification? Il y a certainement une question de confiance qui doit être réglée, et c’est là que des microcertifications réussiront ou échoueront d’ici cinq ans. »
M. Heinrich décrit les facteurs essentiels qui pourraient influencer l’adoption et la crédibilité d’une microcertification :
- L’organisme qui émet la microcertification doit avoir du contenu ou une occasion d’acquisition de compétences à offrir, et les apprenants doivent être en mesure de préciser l’apprentissage et le processus d’évaluation qui ont eu lieu.
- Les microcertifications doivent offrir une compétence précise qui répond à une demande de l’industrie.
- Il y a plusieurs façons de diffuser une microcertification, comme un badge numérique, mais elles doivent être considérées comme des marqueurs d’apprentissage et indiquer clairement la provenance et le processus d’obtention.
La popularité des microcertifications reposera sur la confiance, la vérification et la diffusion
Ultimement, la valeur des microcertifications s’appuie sur la fiabilité, la transparence et leur capacité à être diffusées et consultables.
« Par exemple, Walmart lance une série de microcertifications à l’intention du personnel des ventes, avec la date de recertification nécessaire et le nom de l’employé; ce dernier peut ensuite l’utiliser ailleurs, explique M. Heinrich. Les employeurs devront accorder une crédibilité à l’émetteur avant d’embaucher quelqu’un sur la base d’une certification de compétences similaires à celles qu’ils recherchent. » On parle de microcertifications adoptées à l’échelle d’un secteur plutôt qu’au sein d’une seule entreprise.
L’autre défi majeur que perçoit M. Heinrich concerne la transparence et la confiance. « Est-elle émise par un établissement d’enseignement postsecondaire ou un illustre inconnu? mentionne-t-il. Vous devrez vérifier la compétence découlant de la microcertification, le contenu utilisé, l’émetteur et sa crédibilité. À cette fin, je pense qu’il faut que le cadre soit simple à utiliser. Le badge numérique est donc très utile, car il offre une représentation visuelle et des données qui décrivent le cursus et des renseignements sur l’émetteur. »
Le potentiel des microcertifications dépasse le cadre des études postsecondaires
Sur la base de ces conditions – la confiance et la transparence – combinées à leur fonction de démonstrations de compétences distinctes plutôt que de connaissances générales, M. Heinrich prévoit que le plus grand potentiel des microcertifications se trouve à l’extérieur des établissements d’enseignement postsecondaire. « Ce n’est pas une solution miracle, mais les microcertifications permettent de visualiser et de mettre l’accent sur l’apprentissage continu. L’un des principaux critères de réussite sera donc le fait qu’elles soient consultables et que l’apprenant puisse les transmettre », affirme M. Heinrich.
Il parle de plateformes comme LinkedIn, qui offrent une vitrine de plus en plus importante pour soutenir les microcertifications de différents fournisseurs et où les employeurs trouvent des travailleurs dotés de compétences précises. Ces plateformes permettent également aux employeurs d’évaluer la pertinence d’une microcertification, d’en déterminer l’émetteur et de trouver des renseignements sur le contenu et la méthode de certification, y compris le type d’évaluation et les compétences de l’apprenant.
Les formations de courte durée, destinées à attester d’un apprentissage continu, doivent pouvoir être consultées et visualisées numériquement pour que les candidats puissent démontrer l’évolution de leurs compétences en temps réel. Ces plateformes offrent également la flexibilité et l’apprentissage autodirigé, qui convient peut-être mieux à l’apprentissage de mi-carrière.
M. Heinrich conclut en notant que les universités peuvent être désavantagées parce qu’elles ne sont pas culturellement prêtes à offrir de nouveaux produits hors diplôme. « J’ai vu les programmes d’études évoluer lentement, ce qui, pour être juste, est voulu, mais je pense que les microcertifications sont appelées à évoluer plus lentement au sein des milieux universitaires que dans l’industrie. »
À propos de Mindset
Mindsetfait le lien entre les grandes idées et les pratiques pédagogiques répétables. Division d’Orbis, Mindset est le produit de deux décennies de partenariat avec les campus et d’innovation technologique pour aider les enseignants supérieurs à faciliter l’apprentissage expérientiel et la préparation des étudiants à la carrière. Contactez Bill Heinrich, directeur de Mindset, Orbis, à l’adresse bheinrich@orbiscommunications.com.
Si vous désirez embaucher un étudiant pour une expérience d’AMT, vous pouvez créer un compte gratuit sur le portail Employeurs pour les jeunes RBC. En partenariat avec Magnet, ce portail donne un accès à un réseau national de babillards d’emplois collégiaux et universitaires pour vous aider à découvrir de nouveaux talents. Grâce au portail, les employeurs peuvent annoncer des emplois et soumettre leurs demandes de subvention salariale en un seul et même endroit.Si vous avez des questions ou désirez en savoir plus au sujet de l’apprentissage en milieu de travail ou du Programme de stages pratiques pour étudiants, veuillez écrire à concierge@magnet.today.
